DEMINE & Associés - Contrat de travail: l'indemnité de rupture

(texte proposé par Pierre Jean DEMINE)

En vertu de l’article 39 de la Loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, la partie qui résilie le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé par la loi est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.

Envisagé à l’origine comme une sanction vis-à-vis de la partie qui n’a pas respecté les règles applicables en matière de préavis, le payement d’une indemnité de rupture est devenu un mode classique de rupture du contrat de travail.

Dans certains cas, le payement de cette indemnité est même la seule modalité possible de rupture du contrat (contrat conclu pour une durée déterminée avant l’arrivée de son terme, incapacité de travail du collaborateur l’empêchant de prester son préavis, …).

Compte tenu de ces éléments, il semblait intéressant d’examiner les différents principes applicables à cette indemnité également appelée indemnité compensatoire de préavis ou indemnité de dédit: calcul de l'indemnité, moment du paiement, traitement social et fiscal...

1. Calcul de l’indemnité :

L’indemnité de rupture est égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis, ou le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

La rémunération à prendre en compte s’envisage comme : « la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail ».

Elle comprend la rémunération en cours ainsi que tous les avantages acquis en vertu du contrat de travail.

Elle peut être en espèces ou simplement évaluable en argent (nature).

Il est par ailleurs nécessaire de tenir compte tant de la rémunération fixe que de la rémunération variable.

Doivent par conséquent être pris en compte, à titre d’exemple, les éléments suivants :

Les différentes primes (prime de fin d’année, prime d’équipe ou de production, prime de nuit, …) ;

Le simple et double pécule de vacances pour les employés ;

La rémunération des heures supplémentaires prestées régulièrement ;

Les avantages en nature tels que logement, repas ;

L’intervention de l’employeur dans les chèques-repas ;

L’intervention patronale dans une assurance-groupe, une assurance hospitalisation ;

L’avantage évalué à sa valeur réelle (bénéfice effectivement obtenu par le travailleur) que constitue l’usage privé d’un véhicule de société ;

Les avantages complémentaires de sécurité sociale :

…

Les remboursements de frais incombant à l’employeur ne doivent par contre pas être inclus dans la rémunération permettant de déterminer le montant de l’indemnité de rupture.

On entend par rémunération « en cours », la rémunération à laquelle peut prétendre le travailleur au moment où le contrat est rompu.

Lorsque la rémunération est partiellement ou totalement variable, l’on tiendra compte de la moyenne mensuelle de l’ensemble des rémunérations variables octroyées dans les 12 mois qui précèdent la fin du contrat.

En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, le montant de l’indemnité de rupture doit être calculé sur base de la rémunération effectivement payée, et donc à temps partiel (alors que le délai de préavis est déterminé en fonction de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait été occupé à temps plein).

Il existe toutefois un tempérament à ce principe : le travailleur qui a réduit ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé parental doit recevoir une indemnité calculée sur base de prestations à temps plein. L’exécution du contrat de travail à temps plein n’est suspendue que temporairement.

Enfin, Lorsque l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident d’un employé engagé pour une durée indéterminée, a duré plus de six mois ininterrompus, l’employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité et déduire de cette indemnité la rémunération payée depuis le début de l’incapacité de travail ou, le cas échéant, depuis la date où le préavis a pris cours.

2. Moment du payement

En principe, l’indemnité de rupture doit être payée en une fois au moment où le contrat de travail prend fin.

Cependant, l’employeur peut payer l’indemnité de congé par mensualités en cas de licenciement effectué par une entreprise en difficulté ou qui connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables. Dans ce cas, l’indemnité est liée à l’évolution de l’indice des prix à la consommation et peut dès lors faire l’objet d’une indexation.

La notion d’entreprise en difficulté ou qui connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables a été définie de manière précise.

Par ailleurs, avec l’accord écrit du travailleur, le payement de l’indemnité peut être échelonné dans le temps. Seul le montant imposable peut être échelonné, les cotisations de sécurité sociale doivent en effet être versées à l’O.N.S.S. au moment de la rupture du contrat.

3. Traitement social et fiscal :

L’indemnité de rupture payée par l’employeur au travailleur est soumise à l’O.N.S.S. aux taux habituels de cotisations.

Lorsque l’indemnité est due par le travailleur, diverses opinions coexistent quant à savoir si des cotisations de sécurité sociales sont dues.

Les indemnités de dédit sont soumises au précompte professionnel comme suit :

Lorsque le montant brut de l’indemnité ne dépasse pas 760,00 EUR (au 1er janvier 2005), celle-ci est considérée comme une rémunération mensuelle et le précompte professionnel est déterminé en fonction des règles habituelles ;

Lorsque le montant brut de l’indemnité dépasse 760,00 EUR (au1er janvier 2005), le précompte professionnel est calculé au taux moyen d’imposition de l’ensemble des revenus imposables de la dernière année antérieure durant laquelle le travailleur a eu une activité professionnelle normale au service de l’employeur qui paye l’indemnité.

En outre, le montant de l’indemnité de rupture doit être mentionné distinctement sur la fiche fiscale 281.10. L’indemnité est en effet taxée lors du calcul de l’impôt définitif sur les personnes physiques aux taux moyen d’imposition de l’ensemble des revenus imposables de la dernière année antérieure durant laquelle le travailleur a eu une activité professionnelle normale au service de l’employeur qui paye l’indemnité.

Remarque :

Dans la mesure où l’indemnité de rupture ne doit pas être prise en compte pour la détermination du salaire trimestriel effectif relatif au calcul des réductions de cotisations ONSS, l’employeur ne peut bénéficier d’aucune réduction lorsqu’il licencie un collaborateur sans prestation de préavis. L’éventuelle allocation de travail ne peut pas non plus être déduite d’une indemnité de rupture.

Source: HDP